Deze website maakt gebruik van cookies. Door gebruik te maken van deze website ga je hiermee akkoord.

"...stimuleer de motivatie van je medewerkers: pas de uitgangspunten toe van de motivatietheorieën van Maslov en Herzberg; dat motiveert je team & medewerkers om hun werk nog beter te doen..."

***

inleiding motivatie van je medewerkers - wat is motivatie?

Motivatie is voor mensen een belangrijke prikkel om actie te ondernemen en vormt één van de factoren die menselijke prestaties kunnen beïnvloeden. Kort gezegd kun je motivatie definiëren als een innerlijk proces dat ontstaat door een bepaalde behoefte, die leidt tot gedrag om die behoefte te bevredigen. In die zin zijn behoefte en motivatie onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Motivatie op zich kun je niet zien, grijpen of vasthouden. Het is een soort verzamelnaam voor een bepaald gedrag, instelling of karaktereigenschap van mensen. Motivatie zie ik niet als een onveranderlijke eigenschap. Het kan ontstaan, zich verder ontwikkelen, maar bijvoorbeeld ook weer verdwijnen.

Mensen hebben vaak moeite met het begrip motivatie, vanwege de abstractie ervan. Dat maakt het ook voor sommige leidinggevenden moeilijk om er praktisch invulling aan te geven. Toch zijn er meerder invalshoeken om de motivatie van medewerkers te verbeteren of te stimuleren. Hieronder behandel ik de motivatietheorie van zowel Maslov als Herzberg.

***

De motivatietheorie van Maslov

Iedereen kent wel de behoeftepiramide van Maslov (zie de afbeelding hierboven). Maslov gaat ervan uit dat motivatie de drang is om bepaalde behoeften te bevredigen. Hij onderscheidt verschillende behoefteniveaus. Zo verstaat hij onder primaire behoefte de meer materiële zaken, zoals eten, drinken, een dak boven je hoofd, et cetera

Als je deze primaire behoeftes vertaalt naar de organisatieomgeving, dan spelen (met het oog op het motiveren van je medewerkers) de volgende behoeftes een rol:

  • loon
  • materiële voordelen
  • goede werkomstandigheden
  • verzekeringen
  • bedrijfsgezondheidszorg
  • bescherming van medewerkers
  • zekerheid van werk

***

Nog los van de vraag of ik het wel helemaal eens ben met de dwingende volgorde die Maslov in zijn theorie hanteert, hebben zijn aannames zeker praktische waarde. Voor organisaties geldt in algemene zin dat bovenstaande aspecten voor medewerkers veelal de basis vormen om behoeftes op een hoger niveau na te streven. Daarbij kun je denken aan zaken als:

  • positieve samenwerking met collega's, leidinggevenden en andere afdelingen
  • door de groep geaccepteerd worden
  • meer verantwoordelijkheden willen dragen
  • zoeken naar uitdagingen
  • initiatief nemen
  • enzovoorts

***

stimuleren motivatie van je medewerkers met de motivatietheorie van Herzberg

Aansluitend op de uitgangspunten van Maslov heeft Herzberg een theorie ontwikkeld, die bestaat uit twee groepen van factoren: 1. hygiënefactoren en 2. motivatiefactoren. Beide groepen beïnvloeden elkaar; de ene groep kan niet worden los gezien van de andere groep.

De eerste groep, hygiënefactoren, leiden op zich niet tot extra gemotiveerde medewerkers, maar het ontbreken ervan kan wel demotivatie tot gevolg hebben:

  • het bedrijf en de manier waarop de onderneming wordt geleid
  • het gevoerde beleid
  • de stijl van leidinggeven
  • arbeidsomstandigheden
  • de inter-persoonlijke relaties (werksfeer, cultuur)
  • salaris, verdiensten
  • veiligheid

***

De tweede groep van factoren (motivatiefactoren) heeft betrekking op zaken die medewerkers wel degelijk motiveren en dus uiteindelijk van invloed zijn op de prestaties die zij leveren, c.q. zouden moeten leveren. Die factoren hebben onder andere betrekking op:

  • kansen op succes
  • verantwoordelijkheid nemen/dragen
  • erkenning, waardering
  • ontwikkelings- en promotiemogelijkheden
  • zinvol en passend werk
  • betrokkenheid, inspraak, meedenken, meebeslissen

***

verschil van mening over de oorzaak van tegenvallende prestaties

Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers en leidinggevenden vaak verschillende verklaringen geven wanneer prestaties soms tegenvallen. Daarbij zijn medewerkers nogal eens geneigd om de oorzaak hiervan vooral te zoeken in de hygiënefactoren. Leidinggevenden daarentegen zoeken deze oorzaak juist vaker in de persoonlijkheid van de medewerker. De verschillen zijn deels op te heffen door zorgvuldig te onderzoeken of de organisatie wel aan alle voorwaarden heeft voldaan, die voor een goede taakuitvoering van belang zijn.

Bovendien is het interessant te achterhalen welke concrete argumenten de individuele medewerker aanvoert voor zijn “mindere prestaties”. Als die volgens hem buiten zijn invloedssfeer liggen (onvoldoende tijd, ruimte, middelen), zal hij zich ook niet echt verantwoordelijk voelen voor zijn tegenvallende prestaties en de verantwoordelijkheid weer terugspelen naar de organisatie of naar zijn direct leidinggevende.

***

praktische toepassing van de twee motivatietheorieën

Uit de motivatiefactoren die ik hierboven heb besproken, volgen vanuit de organisatorische invalshoek logischerwijs al allerlei praktische consequenties, die een motiverende, dan wel demotiverende invloed op medewerkers kunnen hebben. Denk bijvoorbeeld aan:

  • bieden van een veilige werkomgeving, zowel fysiek als sociaal
  • bieden van uitdagend werk, afgestemd op de mogelijkheden van de medewerker
  • creëren van een op ontwikkeling gericht werkklimaat
  • medewerkers betrekken bij de besluitvorming (vooral over zaken die hun eigen verantwoordelijkheidgebied betreffen)
  • het gevoerde personeelsbeleid
  • bieden van zekerheid omtrent de continuïteit van de organisatie
  • enzovoorts, enzovoorts

***

***

Pippeling 52
2771 PJ Boskoop
06 21 86 00 44
admin@verkoopstrategie.nl

*****

4 blog categorieën

*****

Wil je nog veel meer weten over optimaal leidinggeven aan je team?

Vraag de Gratis Minicursus (PDF) Operationeel Leidinggeven aan. Daarin vind je een totaalkader, waarmee je de dagelijkse operationele aansturing van je team op een praktische manier “handen en voeten” geeft en waarmee je de principes van coachend leidinggeven & samenwerken kunt doorvoeren binnen je eigen organisatie. Deze operationele stijl van leidinggeven levert onder normale omstandigheden de beste werk- en bedrijfsresultaten op!

"...ontdek hoe je de zelfverantwoordelijkheid van je medewerkers vergroot en mede daardoor optimale werkresultaten behaalt...!"

***

Even voorstellen:

Ik ben Jan Verhoef, eigenaar van Sales Force Consulting. Ik help ambitieuze Mkb-ondernemers, zoals jij, met het perfect combineren van ontspannen én succesvol ondernemen. Maak voor eens en voor altijd een einde aan dat voortdurend jachten en jagen, til je onderneming naar een volgend niveau en maak je persoonlijke doelstellingen en ambities stap voor stap waar (de reden waarom je ooit voor jezelf bent begonnen, toch...?).

Ik help je graag vanuit een aantal verschillende invalshoeken om het ondernemen voor jou zoveel leuker te maken. En wat mij betreft gaat het daarbij om een aantal cruciale gebieden, die in de kern bepalend zijn voor het succes van je onderneming: het maken van een overkoepelend Bedrijfsplan MKB, klantgerichtheid, klantgerichte sales en coachend leidinggeven.

Leave a comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *